فرضیه های وسواس انگیز برای توانمند سازی حکومت فساد

توانمند سازی یکی از رشته های مدیریتی معاصر می باشد. که در تضاد با مدیریت سنتی قرارمی گیرد، بیشتر کشور های عقب مانده با آن دست و پنجه نرم می کنند. توانمند سازی می تواند مدیریت سنتی را به سمت مدیریت دلبستگی و تعلق سوق دهد. صرف آن مدیرانی می توانند توانمند سازی را پیاده نمایند که ارزشهای آنان با فرهنگ توانمند سازی همگون و موافق بوده و یا از نظر استدلال منطقی فرایند توانمند سازی را پذیرفته باشند.بناءً توانمند سازی عبارت از توسعه و گسترش قابليت و شايستگي افراد براي نيل به بهبود مستمر در عملکرد می باشد. ترلاکسن، توانمندسازي را فرايند تغيير عملکرد کارکنان از وضعيت «آنچه که به آنها گفته ‌شود انجام ‌دهند»، به «آنچه که نياز است انجام ‌دهند» تعريف مي کند.

بلانچارد، آماده ساختن شرايط، جهت عرضه بهترين منابع فکري در هر زمينه از عملکرد سازمان را به توانمندسازي مربوط مي داند. به گمان وي، هدف از توانمندسازي اين است که ذي‌صلاحترين کارکنان بيشترين نفوذ را با مناسبترين شيوه‌ها اعمال کنند.

توانمند سازی در کل شامل توانایی های کارکنان در استفاده بيشتر از قوه تشخيص و تحليل، داشتن بصيرت در انجام کارهايشان و مشارکت کامل در تصميم‌هايي که بر زندگي آنها اثر مي‌گذارد می باشد.
هر گاه ما یک تحقیق عملی نمایم، کدام یک از این فرایند را در وجود تصمیم گیرندگان امور مشاهده خواهیم کرد که ما هنوز نتوانسته ایم که آنرا در تیوری و یا در عمل مشاهده کنیم، ولی این در حالی است که گروه های وجود دارد که بخاطر منافع شخصی خود لاف چنین راهکار ها را به سر می پرورانند.همواره رهبران باید بکوشند تا توانمندسازی را با تمام ارزشهای آن در سطح پایانی و بالائی پیاده سازند. در روابط رهبري و توانمندسازي واقعيت گرايي و صداقت موضوع بسيار بااهميتي است. يکي از کاربردهاي صداقت در روشهاي حل تنش بين قدرت و اعتمـاد است. دروغ گفتن کار ناپسنده است، زيرا دروغگو ثابت می سازدکه حتي براي شخصيت خودش احترام قائل نيست. اين همان دليلي است که نشان مي دهد توانمندسازي دروغين تاچه حد ويرانگر است. رهبران ما در سطوح مختلف اغلب از ماهيت متقابل اين مفاهيم و ارزشهاي اخلاقي، خصوصاً وفاداري و مسئوليت پذيري ناآگاه هستند، اگر آنها نتوانند وفاداري و مسئوليت پذيري خود را در زمانهاي مختلف به کارکنانشان ثابت کنند، نبايد انتظار داشته باشند که کارکنان نسبت به آنها وفادار باقي بمانند. بالاخره، اگر مديران نتوانند يک رابطه اخلاقي که به توانمندسازي واقعي کارکنان منجر شود، ايجاد کنند بايد در رابطه با ارزشهاي اخلاقي نهفته در آن بيشتر انديشه کنند.

زیرا طوری که در جهان کنونی مشاهده می کنم تمام عوامل پیشرفت یک کشور منتهی به نیروی انسانی خلاق آن می شود، سر آغاز تمام پیشقدمی ها در تمام عرصه ها می تواند باشد، زیرا استفاده از توانایی های بلقوه انسانی برای هر سازمانی مزیتی بسیاری به ارمغان می آورد.

آنچه فعلاً ما با آن مواجه هستیم عدم مسوولیت پذیری، بی اعتباری نسبت به یک دیگر ، موجودیت استرس، مبهم بودن اهداف در ادارات،نگرش متفاوت به سبک های رهبری، اصل حاکمیت روابط نسبت به شائسته سالاری و عدم روابط معیاری بین مدیران و کارکنان است.

برنامه هاي توانمندسازي موجب خواهند شد که کارکنان به صراحت حرف بزنند، به‌جاي پيدا کردن مقصر در جستجوي راه حل باشند،مشارکت جو شوند، مصالح جمع را بر منافع فردي ترجيح دهندو نهايتاً اينکه به دنبال شاخص شدن نباشند و به جمع بيانديشند. مشکلاتی فوق را از اداره مرتبط دور سازند. تمام مدیران نمی خواهند تا توانمند سازی را در ادارات پیاده نمایند زیرا به زعم آنها در صورت توانمند شدن کارمندان جای برای خودشان باقی نخواهد ماند، این یک بردداشت خیلی سطحی و نادرست از این فرایند است. چون با پیاده سازی توانمند سازی کار ها و مسوولیت هانه تنها به صورت درست اش پیش می رود، بلکه باعث پدید آوردن کار های جدید نیز می شود.ترویج فرهنگ توانمند سازی یکی از اصول مهم مدیریت فعلی بشمار می رود و این بر تمام مدیران است که خود را با مفهوم آن آشنا بسازند ، زیرا این یک معاهد ه نیست که صرف با امضاء نمودن آنرا بتوانند داخل جو مدیریتی نمایند، بلکه با مطالعا ت و تعمق در این راستا می توانند گام بردارند ، تا باشد که بر مشکلات فایق آیند.